Newsletter

Bronimy się przed zamrażarką

Skoro nie można w tym momencie uchwalić nowego kodeksu pracy, to można wybrać z naszych propozycji różne moduły i sukcesywnie je wymieniać. Gdybyśmy uchwalili kilka dużych, to już byłby postęp

TEN ARTYKUŁ POWSTAŁ DZIĘKI HOJNOŚCI DARCZYŃCÓW NK. ZOSTAŃ JEDNYM Z NICH!

Stefan Sękowski: Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracowała półtora roku – i gdy efekty jej działań ujrzały światło dzienne, Beata Mazurek napisała na Twitterze, że PiS tych propozycji nie poprze i nie pracuje nad zmianami w Kodeksie Pracy. Jak Pan do tego podszedł?

Prof. Jacek Męcina: Nie podchodziłem do tego emocjonalnie. Dobrze się stało, że KK pracowała. Od początku było wiadomo, że czas, który nam dano, jest na tyle napięty, że nie zdążymy zrealizować tego zadania w terminie i że raczej przygotujemy wybrane elementy Kodeksu. Przekazany materiał jest dość szeroki jak na te 1,5 roku. Poprzednia komisja kodyfikacyjna pracowała 4,5 roku.

I skończyło się podobnie.

Nie mówmy jeszcze, jak się skończyło. Już wcześniej minister Rafalska kilkakrotnie podkreślała, że to są projekty eksperckie – i tak jest. Nie spodziewam się, że politycy powiedzą: świetnie, teraz bierzemy na swoje sztandary kodeks pracy wypracowany przez ekspertów i będziemy go forsować. Projekty wymagają teraz dystansu i namysłu, na pewno znaczna część instytucji jest ciekawa.

To po co pracowaliście?

Według mnie te kodeksy mają dużą wartość. Poparłem je i dałem kilka stron zastrzeżeń, ponieważ dalsza praca nad nimi będzie wymagała dialogu, czyli swego rodzaju ewaluacji przeprowadzonej w Radzie Dialogu Społecznego. Twierdzę, że to, że nikt nie jest zadowolony z tego projektu, pokazuje, że nie jest to projekt ani propracodawczy, ani prozwiązkowy. Są elementy, które są dobre dla pracownika, są takie, które są dobre dla pracodawców, może czasem mało odważne, ale to konsekwencja próby wyważenia. Uważam, że indywidualny kodeks jest znacznie lepszy. Wiele jego elementów zmienia stosunki pracy i je demokratyzuje. Są bliższe gospodarce rynkowej, choć jest tam moim zdaniem za dużo klauzul generalnych, które są zawsze niebezpieczne w prawie, ponieważ oddają decyzję sądowi. Domniemanie stosunku pracy bardzo wzmacnia stronę pracowniczą, zaś wymienione przypadki, w których samozatrudnienie jest ewidentne, są zbyt zawężone. To element outsourcingu pewnych obowiązków, który w XXI będzie się nasilał. Mogę sobie wyobrazić, że przedsiębiorca na stałe współpracuje z ekspertem prawnym czy informatykiem, który dba o jego sieć wewnętrzną i setki innych przypadków. Taki jest dzisiaj trend. Pozytywne dla pracownika są rozwiązania dotyczące urlopów. Zwiększa się wymiar urlopu do 26 dni dla wszystkich, urlop jest traktowany tak, jak powinien być traktowany, czyli służy wypoczynkowi. To nonsens, że można sobie gromadzić dni urlopu przez trzy lata i wykorzystywać nie wiadomo kiedy.

Ale Wasz projekt umożliwia „z przyczyn obiektywnie niemożliwych” udzielenie zaległego urlopu po 9-15 miesiącach.

Można sobie wyobrazić wiele takich sytuacji – długotrwała choroba pracownika, urlop macierzyński, powrót z urlopu wypoczynkowego. Jest wiele przypadków, w których istnieje możliwość przełożenia urlopu na następny rok – ale nie na trzy lata!

Nie ma zagrożenia, że pracodawcy będą to wykorzystywać, mówiąc, że jesteśmy teraz w takiej sytuacji, w której potrzebne są wszystkie ręce na pokładzie i nie będzie urlopu?

Nie, bo istnieją też przepisy dyscyplinujące, a pracodawca musi wypłacić pracownikowi podwójny ekwiwalent za urlop, którego nie wykorzystał, co nawiasem mówiąc jest trochę za dużo. Ale to jest doskonały przykład na to, że KK zabrakło w niektórych miejscach wyobraźni, jak wygląda praktyka.

 

To nonsens, że można sobie gromadzić dni urlopu przez trzy lata i wykorzystywać nie wiadomo kiedy.

 

Z kolei jeśli chodzi o rozwiązania korzystne dla pracodawcy, to należą do nich w wielu przypadkach te dotyczące czasu pracy. Rozwiązania, które wypracowaliśmy, mówią o minimalnym okresie wypoczynku dobowego i tygodniowego, ale z możliwością zmniejszenia tego okresu do 20 godzin tygodniowo. Na dwa miesiące możliwe jest wprowadzenie opt-outu z wydłużeniem tygodnia pracy do 60 h. Mówi się też o ruchomym czasie pracy, grupowej i zespołowej organizacji pracy. Te przepisy mogą być też bardzo korzystne dla pracowników, bo dają możliwość dostosowania rytmu pracy do obowiązków rodzinnych, edukacyjnych.

 Przewodniczący „Solidarności”, Piotr Duda stwierdził, że zwłaszcza kodeks zbiorowy to „tragikomedia” i że jeśli te rozwiązania zostaną przyjęte, to ludzie wyjdą na ulicę.

Nie wiem, czy wyjdą, ale zgadzam się z przewodniczącym Dudą, jeśli chodzi o zbiorowy kodeks prawa pracy. Został potraktowany zbyt teoretycznie. Układy zbiorowe, które należało poprawić, nie do końca wyszły, a chyba najgorsza regulacja dotyczy przedstawicielstwa związkowego. My już dziś mamy problem z tym, że te przepisy są skomplikowane, a na to nałożono jeszcze dodatkowe formy. Te zapisy zostały napisane bez wyobraźni co do tego, jak będą funkcjonować, i bez myślenia o tym, że te struktury związkowe, które istnieją, muszą się dostosować do nowych reguł.

 To dlaczego te rozwiązania zostały przyjęte?

Komisja, a w zasadzie Zespół to kilkanaście osób. Ja np. byłem często przegłosowywany, choć wielokrotnie zwracałem uwagę, że warto odwołać się do praktyki, inaczej one po prostu nie będą funkcjonować.

Przegłosowywany przez kogo?

Przez innych przedstawicieli Komisji (śmiech), przecież nie będę wymieniać nazwisk. To jednak nie znaczy, że i zbiorowego prawa pracy nie da się poprawić. Myślę, że przepisy o przedstawicielstwie można uprościć, poprawić przepisy o układach zbiorowych, a spory zbiorowe są akurat nieźle napisane. Ten materiał w spokoju można wykorzystać. A podsumowując te półtora roku pracy Komisji, podkreślić należy, że na szczęście przez te półtora roku nie mieliśmy do czynienia z wrzutkami w sejmie, które psuły prawo pracy. Mieliśmy z tym święty spokój, a przedsiębiorcy mogli spokojnie pracować. Myślę, że dzisiaj moglibyśmy podejść inaczej do tematu. Skoro nie można w tym momencie uchwalić nowego kodeksu pracy, to można wybrać z naszych propozycji różne moduły i sukcesywnie je wymieniać. Gdybyśmy uchwalili kilka dużych, to już byłby postęp.

 Jakie są najważniejsze kwestie, które należałoby zmienić w obecnym prawie pracy? Czy te moduły, o których Pan mówi, można traktować jako takie najważniejsze zmiany?

Tak. Jedną z takich kwestii jest, po pierwsze, art. 39 k.p., czyli instytucja ochrony pracowników w okresie przedemerytalnym. Dziś przepisy niby chroniące pracowników, którzy mają cztery lata do nabycia uprawnień emerytalnych, tak naprawdę powodują, że oni tkwią bez szans na zatrudnienie w statystykach urzędów pracy – i są jedynie pojedyncze przypadki pracodawców, którzy odważą się ich zatrudniać. W rozwiązaniach wypracowanych przez KK znalazł się ciekawy pomysł mówiący, że jeśli pracodawca zatrudni pracownika rok przed nabyciem prawa do ochrony, to będzie mógł go zwolnić w ciągu dwóch lat od zatrudnienia. Podobnie jeśli zatrudni pracownika w okresie ochrony przedemerytalnej – będzie mógł go zwolnić w okresie 12 miesięcy. Dzięki temu suwakowi ochrony pracownik nie wpadnie w pułapkę okresu ochronnego.

Dziś przepisy niby chroniące pracowników, którzy mają cztery lata do nabycia uprawnień emerytalnych, tak naprawdę powodują, że oni tkwią bez szans na zatrudnienie w statystykach urzędów pracy – i są jedynie pojedyncze przypadki pracodawców, którzy odważą się ich zatrudniać

Drugą kwestią są rozwiązania dotyczące czasu pracy. Elastyczność w organizacji czasu pracy znacząco zmniejsza fluktuację pracowników. Jeśli przykładowo producent samochodów może rozłożyć harmonogram pracy na 12 miesięcy, to może wszystkich pracowników zatrzymać w pracy – nie musi ich wiosną zwalniać, a jesienią zatrudniać lub odwrotnie. Istnieje też możliwość wprowadzenia opt-out, możliwość wydłużenia tygodniowego czasu pracy nawet do 60 godzin na 2 miesiące – ale pod warunkiem, że pracownik się zgodzi.

Istnieje zagrożenie, że pracodawcy będą wymuszać taką zgodę.

Bezpiecznikiem ma być możliwość zawierania indywidualnych umów o czasie pracy, które trzeba by zarejestrować w okręgowym inspektoracie pracy. To wymusza legalność działań. Jeśli pracodawca rejestruje dokument, a pracownik mówi, że został on na nim wymuszony, pracodawca może być ukarany. Bardzo ważnymi elementami są też ruchomy czas pracy, zespołowa i grupowa organizacja pracy, które mogą zupełnie zmienić charakter zarządzania firmą. W ramach większej firmy mogę jako pracodawca wyodrębnić pewne zadania i umówić się z grupą pracowników, która będzie się ze mną rozliczać. Związki zawodowe także podkreślały potrzebę takich rozwiązań.

 Tu istnieje konsensus między pracodawcami a związkami zawodowymi?

Myślę, że można go wypracować, oczywiście diabeł tkwi w szczegółach. Pewnie związki będą chciały, by więcej rozwiązań było zapisanych w układach zbiorowych pracy, sceptycznie będą patrzeć na indywidualne umowy, ale jest o czym rozmawiać.

Trzeci obszar to telepraca. To nasze nieszczęście – od 2007 roku implementujemy europejskie porozumienie w tym zakresie, tylko że ono nie działa i to z powodu jednego przepisu: o bezpieczeństwie i higienie pracy. Kodeks czyni pracodawcę odpowiedzialnym za bhp w domu pracownika. To nonsens. My chcemy zmienić ten przepis tak, by pracodawca miał poinformować o zasadach bhp, ale to pracownik troszczył się o bezpieczeństwo w swoim domu. Inaczej być nie może. Te propozycje są gotowe w indywidualnym kodeksie pracy.Dodatkowo regulujemy pracę na odległość, czyli świadczenie pracy przez telefon przez jeden dzień w tygodniu.

Kodeks czyni pracodawcę odpowiedzialnym za bhp w domu pracownika. To nonsens

Dlaczego tylko jeden?

Uważam, że powinno być ich więcej, ale taki kompromis zawarto.

Z kim?

Z innymi członkami komisji.

 Zastanawiam się, co może za tym przemawiać.

Skąd się to wzięło? Myślę, że to jest punkt widzenia administracji. Do dzisiaj praca w domu jest tam bardzo rzadko stosowana, bo boją się tego dyrektorzy generalni. Mam nadzieję, że dojdziemy do porozumienia, by tych dni mogło być więcej, bo praca na odległość jest w dobie cyfryzacji świadczona powszechnie.

Czwartym istotnym modułem jest rozwiązywanie sporów zbiorowych. Chcemy, by pracodawca i związki zawodowe mogli zwrócić się do sądu, by ocenił legalność sporu. Dobrze byłoby też wprowadzić mediacje na wczesnym etapie sporu i określić długość trwania sporu, bo obecnie często trzyma się spór w zawieszeniu nawet przez kilka lat. KK miała też zupełnie nowy pomysł na arbitraż społeczny, który ma być usytuowany przy Radzie Dialogu Społecznego. W indywidualnych stosunkach pracy ważne jest z kolei promowanie pozasądowych form rozwiązywania sporów zbiorowych – i co do tego mamy konsensus.

I ostatnia ważna kwestia, którą uważam, że należałoby zmienić, to przepisy o pracownikach domowych – opiekunkach, osobach sprzątających, służbie etc. To co prawda zaledwie 250 tys. osób, ale to osoby, które na ogół pracują w szarej strefie. Byłoby dobrze, gdyby udało się zalegalizować tę strefę, dając tym pracownikom ochronę, ale jednocześnie więcej uprawnień gospodarstwom domowym jako pracodawcom. Założę się, że chciałby pan więcej wiedzieć o osobie, którą pan wpuszcza do domu, żeby sprzątała, albo opiekowała się dzieckiem bądź rodzicem. Te przepisy to otwarcie na nowy problem. Ale rynek usług osobistych będzie się rozwijał i wymaga mądrej regulacji.

Zmian w Kodeksie pracy domagają się nie tylko pracodawcy, ale także związki zawodowe, które są coraz słabsze. Pracownicy w tych firmach, w których nie ma związków, nie mogą liczyć na ich pomoc.

Jedną z propozycji, które ostatecznie nie znalazły się w propozycjach KK, była możliwość zawierania wzorcowych układów zbiorowych na poziomie Rady Dialogu Społecznego. Hipotetycznie Konfederacja Lewiatan mogłaby zawrzeć taki układ z „S” czy OPZZ – i ten układ mógłby być stosowany przez członka Lewiatana na podstawie zgody pracodawcy. To wzmocniłoby centrale związkowe i pracodawców, ożywiłoby ich dialog.

Mogłoby też negatywnie wpłynąć na liczbę członków związków.

Ale przecież pracodawcy nie wspieraliby powstawania związków zawodowych po to, by zawierać układy zbiorowe. Tendencja związana ze stosunkowo niskim uzwiązkowieniem jest trwała. Powołam się na badania wśród absolwentów ośmiu kierunków studiów na UW, z których wynika, że właściwie wszyscy są pozytywnie nastawieni do działalności związków, ale pytani, czy sami by się zapisali, odpowiadają, że nie. Uważają, że ze swoją wiedzą i kompetencjami byliby w stanie reprezentować swoje interesy i dogadać z pracodawcą. Związki były masowe, gdy istniała wielkoprzemysłowa klasa robotnicza. Myślę, że wzmocnienie siły central związkowych byłoby w interesie świata pracy, bo zwiększałoby możliwość reprezentowania ich interesów.

To był czas proletariatu, dziś mówi się o prekariacie. Związki zawodowe bardzo mocno podkreślały, że generalnie jest problem z tzw. uśmieciowieniem rynku pracy. Co w tym zakresie powinno się zmienić?

Zajmuję się pomiarem jakości pracy i od 2014 roku widać stałą poprawę jakości pracy. W Polsce ten proces przebiega poprzez obejmowanie umów cywilnoprawnych różnymi cechami pracowniczymi. Generalnie w europejskiej doktrynie prawa pracy mówi się, że są dwie metody na osiągnięcie elastyczności rynku pracy. Jedna to uelastycznienie wewnętrzne prawa pracy, w tym czasu pracy, co prowadzi do zwiększenia atrakcyjności stosunku pracy z punktu widzenia pracodawcy i odchodzenia od atypowych form zatrudnienia. Druga – to ochrona interesu tych, którzy mają stosunek pracy i mnożenie się atypowych form pracowniczych. A ich ochrona polega na obejmowaniu ich wybiórczo różnymi elementami ochrony.

 W Polsce realizujemy ten drugi scenariusz.

Nasze propozycje kodeksów pracy to zmieniały. Szły w stronę większej elastyczności wewnętrznej. Choć jest jej w tych zapisach moim zdaniem zbyt mało, ponieważ ona powinna być jak w jednolitym kontrakcie mocno zróżnicowana według stażu pracy danego pracownika. Na pewno też wdrożenie tych rozwiązań nie byłoby obecnie szokujące dla rynku pracy, bo mamy obecnie rynek pracownika. Dobry ustawodawca myśli także o tym, co będzie, gdy sytuacja się zmieni. Dlatego proponuję rozpocząć od regulacji mniej kontrowersyjnych.

Tylko czy będzie wola polityczna? Będzie chęć zmiany w tym kierunku? W tej chwili wygląda to tak, że Państwo napisali projekty, które trafiły do zamrażarki.

Nie – bo, jak Pan widzi, bronimy się przed zamrażarką. Gdybyśmy zajęli się poszczególnymi modułami, to byłby kapitalny krok do przodu. Gdyby to się udało, można by mieć nadzieję, że gdy się wszyscy wypolitykują i opadnie kurz wyborczy, to nadejdzie refleksja, że potrzebujemy nowych regulacji i będzie można je opracować.

 Ten kurz jednak nigdy nie opadnie. W tym roku mamy wybory samorządowe, w przyszłym europejskie i parlamentarne, w 2020 z kolei prezydenckie…

Kurz opadnie po parlamentarnych. Gdyby udało się dobrze implementować te moduły, które zarysowałem i jednocześnie byłaby przestrzeń do tego, by rozmawiać o kosztach po stronie Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i opodatkowaniu pracy, to byłoby dobrze. Taka perspektywa byłaby zachęcająca i dla pracodawców, i dla pracowników.

 Czy da się to zmienić bez zmiany innych przepisów? Na sytuację na rynku pracy wpływają także inne regulacje, np. dotyczące ubezpieczeń społecznych, choćby system emerytalny, czy podatków.

To prawda, zmiany w Kodeksie pracy są wtórne w porównaniu do tych problemów. Powinniśmy na poważnie porozmawiać o obniżeniu i urealnieniu opodatkowania pracy. Trzeba też powiedzieć, że już dziś widać wyraźnie, że jakość pracy się poprawia. Rząd słusznie postawił na cywilizowanie prac najniżej płatnych. Wprowadzenie godzinowej płacy minimalnej poprawiło sytuację, a jednocześnie nie zachwiało równowagą na rynku. Pracodawcy też zachowali się odpowiedzialnie, bo wzrost gospodarczy przełożył się na realny wzrost płac. Gdy spojrzymy na dane dotyczące wzrostu wynagrodzeń w 2017 roku, to okazuje się, że one rosły prawie tyle, co wydajność.

Ale póki co – prawo pracy.

Tak. Od jego jakości i przestrzegania zależy także część demokracji. Proszę pamiętać, że dla pracownika przestrzeganie prawa pracy to element pierwszego i codziennego stykania się z prawem. Bardzo źle się dzieje, gdy nie jest ono przestrzegane, bo pracownik czuje, że coś jest nie tak z praworządnością i sprawiedliwością. Polacy przeszli przez bardzo trudny okres transformacji, gdy mówiło się wyłącznie o zwolnieniach grupowych i restrukturyzacji. Dziś mamy inne problemy, np. demograficzny – wzmożony proces starzenia się. Ludzie starsi to też członkowie naszego społeczeństwa. Będzie nas stać na mądrą politykę społeczną tylko wtedy, gdy gospodarka będzie się rozwijać, a zdecydowana część społeczeństwa – żyć z pracy, a nie ze świadczeń. Bez inwestycji i produktywności w sferze zatrudnienia niewiele zrobimy. Mimo, że jesteśmy od prawie 15 lat w UE, to nasze wskaźniki zatrudnienia są nadal grubo poniżej średniej unijnej i znacznie niższe niż w krajach takich jak Niemcy czy Wielka Brytania, do których tak lubimy się porównywać pod względem płac. Jest jeszcze sporo do zrobienia, aby Polska dogoniła kraje starej UE.