Newsletter

Na chorą pracę nadal brak lekarstwa

Sytuacja na rynku pracy zmieniła się radykalnie, i o ile niedawno największymi problemami były brak miejsc pracy i ich niestabilność, o tyle dziś coraz częściej jest to niska jakość miejsc pracy (przede wszystkim niskie wynagrodzenia), i problemy w relacjach między pracodawcą a pracownikiem

TEN ARTYKUŁ POWSTAŁ DZIĘKI HOJNOŚCI DARCZYŃCÓW NK. ZOSTAŃ JEDNYM Z NICH!

„Polska praca jest chora” – mówił Józef Tischner we wrześniu 1980 roku, podczas kazania głoszonego w gdańskiej hali Olivii w drugi dzień obrad I Krajowego Zjazdu Delegatów NSZZ „Solidarność”. – „Praca w Polsce, zamiast pogłębiać wzajemność, zamiast być płaszczyzną człowieka, stała się płaszczyzną nieporozumienia, sporu, nawet zdrady”.

Minęło trzydzieści osiem lat. Poza Grekiem i Rosjaninem, jak wskazują dane OECD, statystyczny Polak pracuje najwięcej w Europie – 1928 godzin rocznie (dla porównania, przeciętny Portugalczyk pracuje 1842 godziny, przeciętny Czech – 1770, Szwed – 1621, a Niemiec – wręcz 1363 godziny). Według badań ADP, w Polsce, w porównaniu do krajów Europy Zachodniej, szczególnie niski jest poziom równowagi między pracą a życiem prywatnym (na jej brak narzekało aż 81 proc. badanych Polaków), a ponadto Polacy szczególnie często względem innych badanych krajów doświadczają stresu (codziennie dostarcza go 22 proc. badanych, podczas gdy na przykład w Hiszpanii jest to jedynie 10 proc.). Eksperci twierdzą, że pracujemy tak dużo, gdyż nasza praca nie jest wydajna – trudno jednak o wydajność przy tak dużym poziomie napięcia wewnętrznego.

Statystyczny Polak pracuje najwięcej w Europie – 1928 godzin rocznie

Ostatecznym efektem zmęczenia i stresu, jakiemu jesteśmy poddawani w pracy, jest często nie tylko spadek wydajności, ale całkowita niezdolność do pracy, która wyraża się w lawinowym wzroście liczby dni wolnych od pracy branych przez Polaków z powodu zaburzeń psychicznych. Jeśli dodać do tego plagę niestabilności coraz częściej przedostające się do publicznej wiadomości hiobowe wieści na temat traktowania pracowników przez pracodawców (co ilustruje choćby ogromna popularność facebookowego profilu „Magazyn Porażka”, stworzonego przez Kamila Fejfera, i jego książki „Zawód”), to nie ulega wątpliwości, że diagnoza Tischnera pozostaje boleśnie aktualna. Aby dokonać właściwej diagnozy i pomyśleć nad rozwiązaniami, trzeba jednak głębiej przyjrzeć się najważniejszym problemom, a przede wszystkim zastanowić się nad ich korzeniami i nad tym, czy wśród diagnoz prezentowanych przez media nie zaplątało się także trochę mitów.

Mity i fakty o niestabilności zatrudnienia

Z pewnością problemem, przyczyniającym się do stresu, a co za tym idzie – do pogarszania się zdrowia psychicznego Polaków, jest niestabilność i niepewność jutra. W potocznym dyskursie, obecnym na co dzień w mediach, niestabilne formy zatrudnienia (czyli umowy śmieciowe) utożsamia się przede wszystkim ze stosowaniem umów cywilnoprawnych i umów zlecenia w sytuacjach, w których de facto dana osoba powinna być zatrudniona na umowę o pracę (ma miejsce stosunek pracy). Już rząd Donalda Tuska wydał wojnę umowom cywilnoprawnym, nowelizując ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych, i od 1 stycznia 2016 r. od każdej umowy zlecenia odprowadzane są składki ZUS (wcześniej obowiązkowo odprowadzane one były tylko od pierwszej zawartej umowy). Obecnie prowadzone są prace nad oskładkowaniem umów o dzieło, a odrzucony wstępnie przez rząd projekt nowelizacji Kodeksu pracy, stworzony przez Komisję Kodyfikacyjną, zakładał praktycznie całkowitą likwidację umów cywilnoprawnych.Opublikowany dwa miesiące temu raport Głównego Urzędu Statystycznego pt. „Wskaźniki jakości pracy” wskazuje jednak, że wbrew ogromnemu nagłośnieniu medialnemu to nie umowy cywilnoprawne są najważniejszą przyczyną niestabilności. W II kwartale 2017 r. odsetek osób zatrudnionych na umowy zlecenie, o dzieło i inne niebędące umowami o pracę, stanowił jedynie 3,7 proc. wszystkich pracowników najemnych. Drugą formą, krytykowaną powszechnie w mediach i wskazywaną jako bardzo istotna przyczyna niestabilności polskiej pracy, jest wymuszony outsourcing, czyli wypychanie pracowników na samozatrudnienie. Dane GUS częściowo także i temu zdają się przeczyć – wśród osób pracujących na własny rachunek, a niezatrudniających pracowników, te pracujące wyłącznie dla jednego klienta (czyli możliwe ofiary wypychania na samozatrudnienie) stanowią jedynie 7,8 proc. Niepokojący jest natomiast fakt, że odsetek ten wzrósł w porównaniu do 2014 r., kiedy to wynosił jedynie 5,6%. Jednak wzrost udziału outsourcingu na rynku pracy to obecny na całym świecie trend, do którego przyczynia się także informatyzacja i przeniesienie coraz większej liczby działań do przestrzeni online (w chmurę). To, co do tej pory było produktem, coraz częściej staje się usługą (np. oprogramowanie biurowe, niegdyś dostępne w formie pudełka z płytą, instrukcją etc., dziś coraz częściej udostępniane w formie licencji online), a usługi dużo łatwiej przesunąć do zewnętrznego wykonawcy. Wymuszony outsourcing, choć nie jest zjawiskiem aż tak masowym, jak się o nim mówi, faktycznie może więc w przyszłości stanowić coraz większy problem.

Tymczasowość, elastyczność i jej brak

Dane GUS wskazują, że najważniejszym powodem niestabilności zatrudnienia jest praca na czas określony. Stosunek pracujących w tym trybie w stosunku do pracujących ogółem wyniósł w II kwartale ubiegłego roku 21,4 proc.Wiele danych wskazuje, że udział osób pracujących na czas określony w Polsce jest największy w całej Europie. Faktycznie polski Kodeks pracy jest pod tym względem stosunkowo liberalny (łączny okres zatrudnienia pracownika na umowę na czas określony wynosić może 33 miesiące, podczas gdy np. w Niemczech, co do zasady – 24 miesiące).

Częściowym rozwiązaniem byłoby tu ograniczenie możliwości zatrudnienia na czas określony (na przykład, jak proponowała Komisja Kodyfikacyjna, do 18 miesięcy). Jednakże problem tkwi głębiej; niepewność sytuacji w dużej mierze dotyka bowiem pracodawców i dlatego często, w sytuacji nadal niestabilnej polskiej gospodarki, zamiast podejmować ryzyko zatrudnienia pracownika na umowę na czas nieokreślony, wybiorą oni niezatrudnianie go w ogóle, zatrudnienie w szarej strefie lub wspomniany wymuszony outsourcing.

Wiele danych wskazuje, że udział osób pracujących na czas określony w Polsce jest największy w całej Europie

Pod pewnymi względami bowiem polskie przepisy regulujące kwestie pracy są stosunkowo elastyczne (vide wspomniana długość możliwego zatrudnienia na czas określony), pod innymi – bardzo sztywne (np. trudności z wdrożeniem telepracy przez wysokie wymagania z zakresu BHP, o których mówi także Jacek Męcina w wywiadzie ze Stefanem Sękowskim),wysokie koszty wypowiedzeń, niejednoznaczne procedury rozstrzygania sporów pracowniczych itp. Analiza przeprowadzona przez Forum Obywatelskiego Rozwoju wskazuje, że co do zasady umowy na czas nieokreślony są częściej stosowane w tych państwach, w których zatrudnienie jest bardziej elastyczne (np. Dania, Wielka Brytania, Islandia, Malta, Węgry), zaś rzadziej, w których regulacje są sztywniejsze (Grecja, Turcja, Polska, Francja, Portugalia), choć należy zauważyć, że w grę wchodzą tu także inne czynniki, przede wszystkim perspektywa ryzyka związanego z niestabilnością gospodarki, dużo mniejsza w większości państw z pierwszej grupy niż w grupie drugiej.

Zmiana reguł gry

Rynek pracy to nie tylko regulacje prawne – to gra szeregu zjawisk społecznych i ekonomicznych. W ciągu ostatnich kilkunastu lat doszło na polskim rynku pracy do istotnych zmian, do których – jak się wydaje – przede wszystkim pracodawcy nadal się nie przyzwyczaili. O ile w roku 2004 Polska prowadziła w niechlubnym rankingu stopy bezrobocia w UE wg Eurostatu (z tymże wskaźnikiem w wysokości 19,1%), o tyle po trzynastu latach znalazła się niemal na przeciwległym końcu tabeli (4,9%; lepsza sytuacja miała miejsce jedynie w Rumunii, w Wielkiej Brytanii, na Węgrzech, na Malcie, w Niemczech i w Czechach).

Pojawił się nagle problem ze znalezieniem osób do pracy – jednak, jak wskazują eksperci PARP (w ramach badania „Bilans kapitału ludzkiego”), pracodawcy winę za ten problem przerzucają w dużej mierze na samych kandydatów i na to, że „nie spełniają oni oczekiwań związanych z pracą na danym stanowisku”, zwłaszcza związanych z doświadczeniem zawodowym i twardymi umiejętnościami. Nadal wielu pracodawców podtrzymuje dawną mentalność z czasów, kiedy „za bramą” czekało na miejsce pracy 50 osób. Istotne zmiany w tym zakresie zachodzą m.in. w branży IT, borykającej się chyba w największym stopniu z brakiem rąk do pracy, i w dużych, rozwiniętych przedsiębiorstwach. W innych branżach i w mniejszych firmach widoczna jest często nadal niechęć do pracy nad pracownikami i nad ich kształceniem (wynikająca często z obawy, że będzie to zbyt duże ryzyko kosztowe, a przecież w końcu „pracownika idealnego” na pewno da się znaleźć). Jednocześnie mimo wielu podejmowanych działań nadal występuje problem niedopasowania kompetencyjnego – szkoły nie przygotowują wystarczająco do podjęcia pracy (przykładem może tu być omawiana w wielu miejscach „nadprodukcja” absolwentów studiów humanistycznych; kwestią na osobny artykuł jest to, w jakim stopniu studia te faktycznie mają na celu zdobycie przez kandydata umiejętności stricte zawodowych).

Lekarstwa dla chorej pracy

Problem niestabilności, jak wskazałem wcześniej, nie zniknął. Z pewnością należy przeciwdziałać wypychaniu pracowników na samozatrudnienie i nadmiernemu wykorzystywaniu umów na czas nieokreślony. Jednak rozwiązaniem nie jest np. proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną traktowanie każdej osoby obecnej na terenie firmy jako pracownika, gdyż, poza zakładami produkcyjnymi, obecność pracownika na terenie firmy dzięki nowoczesnym rozwiązaniom z zakresu IT i łączności coraz częściej nie będzie potrzebna. Tym bardziej absurdalny wydaje się inny pomysł Komisji Kodyfikacyjnej, likwidujący umowy cywilnoprawne za wyjątkiem samozatrudnienia – realizacja tego rozwiązania doprowadziłaby do drastycznego wzrostu wymuszonego outsourcingu w Polsce. Należałoby się raczej zastanowić nad rozwiązaniami z zakresu flexicurity, zapewniającymi bezpieczeństwo zewnętrznym, stałym podwykonawcom – ale takie rozwiązania są faktycznie trudne i wymagają głębokiej analizy prawnej, a czasem także odważnych zmian w prawie. Co z tego, że sporo funduszy unijnych w poprzedniej perspektywie finansowej poświęcono flexicurity, skoro nie szły za tym zmiany prawne – było to zatem w dużej mierze działanie pozorne.

Konieczne jest wypośrodkowanie między potrzebami pracodawcy a pracownika; z jednej strony skrócenie maksymalnego okresu umów na czas nieokreślony, z drugiej – uelastycznienie i zapewnienie większego bezpieczeństwa pracodawcy zatrudniającemu na czas nieokreślony, choćby przez usprawnienie działania sądów pracy (dziś nieefektywnych, prowadzących sprawy niezwykle długo), ujednolicenie ich orzecznictwa, a także obniżenie obciążeń podatkowych i społeczno-ubezpieczeniowych pracy na czas nieokreślony czy też pracy w ogóle (vide raport A.Mikosza).

Co z tego, że sporo funduszy unijnych w poprzedniej perspektywie finansowej poświęcono flexicurity, skoro nie szły za tym zmiany prawne

Zamiast kolejnych propozycji prewencyjnych, uderzających częściej bardziej w pracownika niż w pracodawcę, należałoby zwiększyć skuteczność egzekwowania prawa, na przykład poprzez wzmocnienie Państwowej Inspekcji Pracy, czy, jak wskazuje Piotr Lewandowski z Instytutu Badań Strukturalnych, możliwość anonimowego zgłaszania przez pracowników faktów łamania przepisów Kodeksu pracy.

Przede wszystkim jednak należy zauważyć, że sytuacja na rynku pracy zmieniła się radykalnie, i o ile jeszcze niedawno największymi problemami w tym zakresie były brak miejsc pracy i ich niestabilność, o tyle dziś coraz częściej jest to niska jakość miejsc pracy (przede wszystkim niskie wynagrodzenia – problem bezrobocia często rozwiązywany jest „na skróty” przez niższe płace), i to, na co wskazywał Tischner – problemy w relacjach międzyludzkich pracodawcy i pracownika, nieumiejętność zbudowania zdrowej wzajemności. Wieloletnie przyzwyczajenie do sytuacji wysokiego bezrobocia powoduje, że pracownicy mało odważnie wchodzą w spór z pracodawcami (z czego wynika niewielka presja na wyższe płace), a obie strony – pracodawcy i pracownicy – rzadko postrzegają „tych drugich” jako członków tej samej wspólnoty interesu, jaką jest firma. Zbudowanie właściwej relacji wzajemności wymaga zatem wspierania takiego funkcjonowania firm, w którym pracownicy mają udział w zyskach (np. akcjonariatu pracowniczego i partycypacyjnego zarządzania w przedsiębiorstwach), a jednocześnie systemowych rozwiązań (na przykład w zakresie szkolnictwa zawodowego czy premiowania kształcenia pracowników przez samych pracodawców), pozwalających na dalsze ograniczanie niedopasowania kompetencyjnego. Ostatecznie bowiem to inwestycja w człowieka okazuje się najważniejsza – i to ona jest podstawowym lekarstwem na choroby naszej pracy.