Kobiety nie potrzebują przywilejów. Wystarczą równe szanse

Sytuacja kobiet na rynku pracy niewątpliwie się poprawia. W Polsce kobiety są coraz lepiej wykształcone, częściej zajmują wyższe stanowiska, a różnica w pensjach pomiędzy kobietami a mężczyznami jest jedną z najniższych w Europie. To nie znaczy, że nie ma w tym zakresie już nic do poprawienia. Jeśli mogłabym zmienić jedną rzecz dotyczącą kobiet na rynku pracy, zrównałabym wiek emerytalny. W obecnej formie może on wypchnąć z rynku wiele kobiet, sprawia, że są bardziej zagrożone ubóstwem na starość oraz pokazuje, jak stereotypowe jest myślenie o kobietach.

Dyskryminujący wiek emerytalny

W artykule Karoliny Olejak otwierającym najnowsze „Spięcie” brakuje mi poruszenia jednej kwestii – różnicy w wieku emerytalnym mężczyzn i kobiet, który moim zdaniem powinien zostać zrównany.  W obecnej formie potencjalnie może on wypchnąć z rynku pracy więcej kobiet niż często obwiniane o to programy socjalne, sprawia, że kobiety są bardziej zagrożone ubóstwem po przejściu na emeryturę oraz pokazuje, jak bardzo stereotypowe jest wciąż myślenie o nich.

Karolina Olejak w swoim tekście podzieliła kobiety na trzy grupy: te, które stawiają na rodzinę, karierę oraz te, które chcą łączyć obie te sprawy. Niemal w pełni zgadzając się z postulatami przedmówczyni, chcę jednak dodać jeszcze jedną grupę – kobiety 50+. Jest to jedna z najbardziej zagrożonych grup na polskim rynku pracy. Winowajcą jest niższy wiek emerytalny niż w przypadku mężczyzn. Pracodawca szukający pracownika na dłużej i mając do wyboru osobę, która może przepracować kolejne 10 lat oraz taką, która może pracować o 5 lat więcej, chętniej postawi na tą drugą. Analogicznie będzie w wypadku inwestycji w pracownika – fundusze na szkolenia, podwyżki i inne benefity lepiej przeznaczyć dla kogoś, kto może pracować dla nas dłużej.

Niższy wiek emerytalny to również większe zagrożenie ubóstwem na emeryturze – statystyczna Polka, która przeszła na emeryturę w 2017 roku, spędzi na niej 22 lata, czyli blisko 1/3 swojego życia

Pracownicy tuż przed emeryturą uważani są też za mniej zaangażowanych w pracę, co dodatkowo zniechęca do inwestowania w nich. Skutkiem tego może być sytuacja, w której kobiety po pięćdziesiątce, żeby móc konkurować z mężczyznami, będą musiały godzić się na niższą pensję lub podejmować pracę poniżej swoich kwalifikacji.

Niższy wiek emerytalny to również większe zagrożenie ubóstwem na emeryturze – statystyczna Polka, która przeszła na emeryturę w 2017 roku, spędzi na niej 22 lata, czyli blisko 1/3 swojego życia. Oczywiście kiedy gospodarka się rozwija, a bezrobocie jest minimalne, problem ten nie jest tak zauważalny, jednak w przypadku kryzysu to właśnie kobiety 50+ będą jedną z grup, które mogą go najbardziej odczuć.

Wniosek jest więc jeden – wiek emerytalny kobiet i mężczyzn musi zostać zrównany.

Pamiętajmy o rodzicach osób z niepełnosprawnościami

Przywiązanie Polaków do zróżnicowanego wieku emerytalnego pokazuje również, jak stereotypowe jest wciąż myślenie o kobietach. Tym bardziej, że ciężko dostrzec obiektywne argumenty takiego zróżnicowania. Kobiety cieszą się lepszym zdrowiem, a do tego często wykonują prace mniej wymagające fizycznie. Jedyną prawdziwą odpowiedzią zdaje się przydzielona im rola społeczna – opiekunki nad dziećmi i innymi niesamodzielnymi członkami rodziny (z badań wynika, że również w tym drugim przypadku obowiązek ten spada częściej na kobiety). Jednak nie każda babcia chce być również „etatową” opiekunką dla swoich wnucząt, a nawet jeśli jest chętna, to z uwagi na dzielącą ją od wnuków odległość lub wolę ich rodziców, by zamiast tego uczęszczały do przedszkola, niekoniecznie ma taką możliwość.

Jak słusznie postuluje Karolina Olejak, należy zwiększać dostępność żłobków i przedszkoli (wraz z wydłużeniem godzin otwarcia do 12 godzin dziennie również w wakacje). Warto wspomnieć też o rodzicach osób z niepełnosprawnościami. Rodziny takie są w Polsce szczególnie zagrożone ubóstwem, dodatkowo często mężczyźni nie wytrzymują presji i cały ciężar opieki spada na matki, które nie mają możliwości podjęcia pracy lub pracują na niepełny etat. Jednocześnie przez 8 tygodni wakacji muszą zapewnić dziecku opiekę. Trudno liczyć na duży wybór kolonii, półkolonii itd. dostosowanych do potrzeb dzieci z niepełnosprawnościami, nie wspominając już o tym, że nawet opiekunka w tym przypadku kosztuje dużo więcej. Poza zmianą czasu pracy placówek edukacyjnych warto zastanowić się nad skróceniem wakacji, na podobnych zasadach jak np. w Niemczech.

Wartościowa elastyczność

Dużym ułatwieniem dla kobiet chcących połączyć rodzinę z pracą byłaby większa elastyczność w miejscu pracy oraz rozwiązania wspierające rodziców. Dobrym pomysłem wydają się przedszkola przy większych zakładach pracy, czy możliwość zabrania ze sobą do pracy dziecka w sytuacji awaryjnej (w wielu miejscach była taka możliwość podczas tegorocznego strajku nauczycieli). Świetnym rozwiązaniem są również elastyczne godziny pracy –kiedy przedszkola działają krócej niż 9 godzin, jeden rodzic może dziecko „dostarczyć” do placówki, a drugi może je odebrać, co byłoby niemożliwe, gdyby oboje pracowali od 8 do 16, i dużo bardziej prawdopodobna byłaby sytuacja, w której matka musiałaby pracować na niepełny etat lub nie pracować w ogóle.

Dobrym pomysłem wydają się przedszkola przy większych zakładach pracy, czy możliwość zabrania ze sobą do pracy dziecka w sytuacji awaryjnej

Coraz popularniejsza staje się praca zdalna. Dzięki niej kobiety mogą jednocześnie pracować i spędzać więcej czasu z dziećmi. Jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy, gdyż np. w przypadku choroby dziecka kobieta nie musi brać urlopu. Korzystna z tego punktu widzenia jest także telepraca (od pracy zdalnej różni ją to, że głównym miejscem pracy jest właśnie dom).

Na przeszkodzie stoją tu jednak regulacje, zgodnie z którymi pracodawca jest odpowiedzialny za BHP w domu pracownika, w tym np. za higieniczny stan pomieszczeń pracy. Trudno oczekiwać od przedsiębiorców, że wezmą odpowiedzialność za coś, na co nie mogą mieć wpływu.  Aby telepraca stałą się realną alternatywą dla pracy „stacjonarnej” w siedzibie firmy, należy zmienić te absurdalne przepisy.

Negatywnie oceniam również przedstawiony przez PSL pomysł skrócenia godzin pracy dla rodziców. Mogłoby to dodatkowo zrazić pracodawców do tej grupy. Dużo ciekawszym pomysłem jest odejście od klasycznego ośmiogodzinnego dnia pracy na rzecz podejścia zadaniowego (oczywiście tam, gdzie jest to możliwe), tak by pracownik działający efektywnie mógł wyjść z pracy po zakończeniu wszystkich swoich zadań (na przykład po 6 lub 7 godzinach). Czy pracodawcy zechcą wprowadzić takie rozwiązania? Dużo zależy od tego, jak będzie kształtował się rynek pracy w następnych latach, ale jeśli będą musieli wciąż konkurować między sobą o pracowników, do karty typu Multisport dołączyć mogą również rozwiązania wspierające rodziców.

Zmiana mentalna

Pamiętajmy jednak, że nie wszystko da się zmienić ustawą. Dużo zależy również od samych kobiet. Często oceniają swoje kwalifikacje niżej niż są warte w rzeczywistości. Aż o 85% rzadziej wnioskują o awans czy podwyżkę. Co ciekawe, asertywne kobiety są też w pracy gorzej postrzegane niż asertywni mężczyźni – walczące o swoje kobiety wydają się mniej… kobiece, częściej też są nielubiane przez współpracowników. W domu również nie jest lekko, ponieważ kobiety w większym stopniu niż mężczyźni czują się odpowiedzialne za dom i dzieci, a mężczyźni chętnie z tego korzystają.

Negatywnie oceniam również przedstawiony przez PSL pomysł skrócenia godzin pracy dla rodziców. Mogłoby to dodatkowo zrazić pracodawców do tej grupy

Kwestie społeczno-kulturowe są niezwykle istotne, być może najważniejsze, jeśli chodzi o pozycję kobiet na rynku pracy. W końcu ogromną różnicę robi to, czy pracodawca widzi w kobietach potencjalnych menadżerów, czy tylko ich asystentki. Kluczowe jest to, czy partner wspiera kobietę, czy uważa, że co prawda jego żona może pracować, ale to nie zwalnia jej z „kobiecych” obowiązków (i nie mówię tu o rodzeniu dzieci czy karmieniu piersią, ale o zmywaniu naczyń i sprzątaniu). W końcu ogromną różnicę stanowi to, czy kobieta sama wierzy, że jest równie wartościowym pracownikiem co jej koledzy, czy poprzestanie na pewnym etapie – nie dlatego, że to stanowisko daje jej satysfakcję, lub że nie ma innej możliwości, ale dlatego, że myśli, że nie zasługuje na nic więcej.

Czy uda się to zmienić? To zależy już tylko od tego, czy wychowamy kolejne pokolenie w poczuciu, że każdy może starać się realizować się zawodowo, jak chce – udowadniając, że przykładowy kurs programowania też może być dla dziewczynek. Oczywiście dziewczynki mają inne zainteresowania niż chłopcy. Statystyka jednak nijak ma się do jednostki, a to jednostkę musimy wspierać. Dzięki temu, być może już w następnym pokoleniu nikomu nie przyjdzie do głowy pisać o sytuacji kobiet na rynku pracy.

***

Teksty z serii Spięcie. Kobiety na rynku pracy powstały w ramach programu #5by20 – globalnego programu firmy Coca-Cola wzmacniającego partycypację kobiet na rynku pracy. Więcej o działaniach w skali globalnej możecie przeczytać pod tym linkiem, o sytuacji w Polsce tutaj, a o największym ze zrealizowanych w Europie programów – tutaj.”