6. SREBRNA GOSPODARKA W POLSCE – GŁÓWNE PUNKTY

6.2. DOJRZAŁY WIEKIEM PRACOWNIK

Istotnym warunkiem rozwoju srebrnej gospodarki jest wykorzystanie nie tylko potencjału konsumenckiego osób starszych (i to w różnych fazach starości), ale także potencjału zawodowego, zwłaszcza w fazie życia poprzedzającej wiek senioralny, jak i w pierwszych fazach jesieni życia. Wykorzystanie doświadczeń i atutów dojrzałych wiekiem pracowników wydaje się kluczowym wyzwaniem z kilku względów ściśle powiązanych ze srebrną ekonomią. Przede wszystkim dłuższa aktywność zawodowa w cyklu życia do redukcja ryzyka ubóstwa w wieku senioralnym, a tym samym zmniejszenie bariery popytowej ze strony starszych konsumentów. To także potencjalnie dłuższe zachowanie aktywności społecznej i witalności zdrowotnej starzejących się mieszkańców, co wpływa na poziom ich uczestnictwa także jako odbiorców dóbr i usług w sferze publicznej, społecznej i rynkowej. Wreszcie – jak przekonuje J. Męcina[1] – kwestie aktywności zawodowej dojrzałych pracowników należy widzieć w ścisłym powiązaniu z ogólnymi problemami i wyzwaniami rynku pracy starzejącego się społeczeństwa. Przypomnijmy, że procesowi temu towarzyszy też kurczenie się liczby osób wieku produkcyjnym, a tym samym gospodarce może brakować – zwłaszcza w pewnych segmentach lub na poziomie konkretnych lokalnych rynków – rąk do pracy, a zarazem potencjalnemu kurczeniu ulega baza składkowa i podatkowa, z której między innymi finansowane są coraz bardziej wymagające srebrne segmenty świadczeń i usług (emerytury, zdrowie opieka). Kwestia wykorzystania potencjału zawodowego osób starszych znalazła zresztą miejsce w niektórych przywołanych we wcześniejszych partiach raportu ujęciach tego czym jest srebrna gospodarka.

Niestety, jeśli spojrzymy na tenże „zawodowy” wymiar zagadnienia, sytuacja pozostaje niekorzystna mimo pozytywnych tendencji na przestrzeni dekady. Nadal współczynnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 w u schyłku drugiej dekady XXI wieku był na poziomie niespełna 50% (co oznacza o 10 punktów procentowych mniej niż unijna średnia w tymże zakresie[2]. Warto odnotować jednak trendy wzrostowe[3]. Wydaje się jednak, że prowadzona polityka na rzecz wydłużenia aktywności zawodowej w cyklu życia była mało konsekwentna – szczególnie (aczkolwiek nie tylko) jeśli chodzi o zwrot w drugiej połowie dekady w kwestii wysokości ustawowego wieku emerytalnego. Jak sugerują eksperci w raporcie komisji ds. osób starszych przy Rzeczniku Praw Obywatelskich w drugiej połowie dekady znacznie większy nacisk kładziono na aktywność społeczną i opiekę wobec osób starszych niż na ich aktywność zawodową[4]. Polacy też są mało aktywni zawodowo w pierwszym okresie po osiągnięciu wieku emerytalnego, choć pod tym względem polska nie odstaje od unijnej. Czas pandemii dodatkowo może zadziałać wyhamowująco wobec popularyzacji pracy zawodowej w starszym wieku, z związku z zagrożeniami zdrowotnymi jakie taka praca obecnie może dla starszych pracowników nieść, gdy ktoś nie pracuje zdalnie. Sama cyfryzacja rynku pracy również stanowi wyzwanie w kontekście utrzymania i znalezienia pracy dla osób w starszym wieku, a więc statystycznie mniej przyzwyczajonych do obsługi nowych mediów.

Jeśli chodzi o dotychczasowe, wskazywane jeszcze przed pandemią, bariery dla wykorzystania potencjału starszych pracowników, to odnoszą się one zarówno do stosunków pracy i jej organizacji jak i jej zewnętrznego otoczenia społeczno-instytucjonalnego. Wskazać można ograniczoną popularność zarządzania wiekiem w miejscu pracy, stereotypy wobec starszych pracowników, niedoinwestowaną i nie dość skuteczną działalność instytucji rynku pracy (urzędy pracy, agencje zatrudnia) także wobec osób w wieku 50+,   ograniczenia zdrowotne części osób zwłaszcza w wieku 60+, nie zawsze dostosowane i aktualne kwalifikacje do zmieniających się warunków pracy i wyzwań (np. w związku ze wspomnianą cyfryzacją) czy ograniczona popularność kształcenia przez całe życia i uzupełniania oraz zmieniania swoich kwalifikacji w cyklu życia. W przypadku części osób w wieku 50+ i 60+ dodatkową barierą mogą być rodzinne czy opiekuńcze zobowiązania wobec innych osób (najczęściej członków rodziny, np. wnuków czy sędziwych rodziców) również ograniczające możliwość podejmowania czy efektywnego kontynuowania ścieżki zawodowej.

Odpowiedzialność za występowanie barier i niesatysfakcjonujące rezultaty w wykorzystaniu potencjału starszych czy dojrzałych wiekiem pracowników jest rozłożona na wiele podmiotów i sektorów. Istotne znaczenie ma podejście pracodawców, osób odpowiedzialnych za zarządzanie w miejscu pracy i HR, samych osób w wieku senioralnym i przedemerytalnym, ale także poszczególne instytucji polityki publicznej, odpowiedzialne za politykę wobec zatrudnienia, jak również za kształcenie (w tym ustawiczne), politykę (w tym profilaktykę) zdrowotną czy sektor opieki nad osobami zależnymi.

1 Wystąpienie J.Męciny podczas debaty „ Seniorzy – ukrytymi mocami pracy w Polsce” w ramach kongresu „ Praca – nowa solidarność” organizowanego przez CA MISO i KDS KIG 18 listopada 2020 roku.

2 Eurostat, Employment and ectivity by sex and age (Ifsi_emp_), ostatnia aktualizacja z 7.07.2020 r., https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

3 Tamże.

4 B.Szatur-Jaworska, B.Rysz-Kowalczyk, B.Imiołczyk (red.), Sytuacja osób starszych w Polsce – wyzwania i rekomendacje, raport Komisji Ekspertów ds. Osób Starszych, 2020.